Conduite auprès de 6 sociétés d’envergure internationale, l'étude porte sur la carrière de 130 cadres supérieurs proches du Comité Exécutif, d’origine française, américaine et même d’autres nationalités. L’étude s’attache autant à comprendre le parcours qui les a conduit à la position qu’ils occupent actuellement qu’à la vision qu’ils ont de la gestion des compétences au sein du Comité Exécutif, notamment en ce qui concerne la parité et l’accès des femmes au Comité Exécutif.

- Les talents féminins qui évoluent vers le Comité Exécutif peuvent aujourd’hui s’appuyer sur les processus de gestion des compétences mis en place dans les entreprises mais elles doivent continuer à prendre en main leur carrière

- Les femmes proches du Comité Exécutif ont typiquement moins de 25 ans d’ancienneté, travaillent dans le cœur de métier de leur entreprise et ont régulièrement changé de poste

- Les politiques de gestion de la diversité sont à un stade embryonnaire et peuvent encore être améliorées

"Il est intéressant de noter les femmes visant les comités exécutifs doivent être proactives des deux côtés de l’Atlantique et quelque-soit la société où elles travaillent. Cela signifie être candidates pour les promotions et changer plusieurs fois de postes", relève Claire Deguerry, Associée Financial Advisory chez Deloitte et co-fondatrice de Voxfemina.

• Un processus de gestion des talents est bien en place

94% des personnes interrogées ont connaissance de l’existence d’un processus de gestion des talents et de promotion des personnes à haut potentiel. Tous les membres du Comité Exécutif déclarent être impliqués dans un tel processus, et la participation est décroissante au fur et à mesure que l’on descend dans la hiérarchie. 84% des personnes interrogées disent également avoir déjà participé à un programme de développement du leadership.

• Evoluer vers le Comité Exécutif nécessite d’être acteur de sa propre carrière

L’évolution vers le Comité Exécutif est aujourd’hui beaucoup plus le résultat d’une démarche personnelle proactive que d’une sollicitation par la hiérarchie. Plus de 50% des personnes interrogées disent ne pas avoir de manager dédié qui prenne en charge le développement de leur carrière. Inversement, 76% des sondés reconnaissent avoir pris l’initiative de postuler pour un nouveau poste au cours des 5 dernières années.

• Changer de poste et travailler dans le cœur de métier de l’entreprise augmentent les chances d’évoluer vers le Comité Exécutif

La plupart des personnes interrogées ont changé entre 3 et 6 fois de poste depuis qu’elles sont dans leur entreprise, ne restant généralement pas plus de 4 ans au même poste. Ces changements de poste sont dans la majorité des cas synonymes de promotion. 88% des sondés ont moins de 25 ans d’ancienneté au sein de leur entreprise. Après 25 ans d’ancienneté, les chances d’accéder au Comité Exécutif diminuent significativement. L’étude met également en avant que les personnes occupant une fonction dans le cœur de métier de l’entreprise sont plus proches du comité exécutif que les personnes évoluant dans les fonctions support ou ayant développé une expertise particulière.

• La gestion de la diversité au sein du Comité Exécutif est encore à un stade précoce et peut être améliorée

Seulement 31% des personnes interrogées pensent que les critères de diversité au sein du comité exécutif existent et sont effectivement mis en pratique. La stratégie de gestion des talents n’est pas réellement connue ou comprise et environ 10% des sondés ne connaissent pas la proportion de femmes au sein du Comité Exécutif. Les mesures actuelles consistent principalement à mesurer le taux effectif de parité. En l’absence de mesures fortes et innovantes, les femmes s’appuient en majorité sur les réseaux de femmes au sein de leur entreprise. L’utilisation de quotas est encore très peu répandue.
"La proportion moyenne de femmes dans les comités exécutifs des répondants est supérieure aux statistiques de la commission européenne", note Claire Deguerry.

Le questionnaire support de cette analyse a été administré entre juillet et septembre 2013 auprès de 6 sociétés d’envergure internationale, françaises et américaines. Le panel comprenait 303 cadres supérieurs, proches du Comité Exécutif. 131 réponses ont été reçues, soit un taux de participation de 43%. Les personnes interrogées sont principalement de nationalité française ou américaine, travaillent en majorité en Europe ou aux Etats-Unis, et sont issues de divers pôles d’activités et fonctions.

L’étude complète est disponible à cette adresse - http://www.deloitte-france.fr/documents/Deloitte_AmChamWomenLeaders2013.pdf