Nouveaux rapports au travail : autres temps, autres mœurs

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Au-delà des mythes et des incantations tenant à la perte de sens et de valeur du travail, le refus de subir la pression temporelle du travail, la volonté de se réapproprier les rythmes de vie semblent être clés dans la structuration des nouveaux rapports au travail.
Le constat a été fait par le Premier ministre dans son discours de politique générale : les nouveaux rapports au travail sont des nouveaux rapports au temps.

C’est d’abord l’essor du télétravail, dont ce n’est pourtant pas l’objet, qui a participé à porter un enjeu de reprise en main des temps.

Si, contrairement à une croyance fort répandue, le télétravail n’est qu’un aménagement des conditions de travail et non pas une modalité particulière d’aménagement du temps de travail, il n’en reste pas moins qu’il a contribué à bouleverser la gestion traditionnelle du temps de travail.

En effet, au-delà de l’exercice d’un travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et de la neutralisation des temps de transport, il est également attendu que le télétravail réponde à un enjeu d’organisation du temps de travail.

C’est la prise en compte des contraintes personnelles et la réappropriation des impératifs de vie sociale, jusqu’alors logés dans les interstices d’un temps de travail homogène, qui viennent motiver le télétravail.

L’attrait pour la semaine de 4 jours relève de la même attente, celle de la maîtrise du rythme et du temps de vie sociale. Il traduit le refus que ce temps soit uniquement déterminé, par défaut, par une référence à un cadre homogène et impersonnel du temps de travail.

Ensuite, au-delà des éléments de langage tenant au désengagement, à l’allergie au travail, la fragilisation du sens de l’effort, la question de l’allongement du temps au travail, posée par la réforme des retraites, a fait s’exprimer un nouveau rapport au travail.

Ce nouveau rapport au travail, qui se caractérise par une perte de la centralité du travail, traduit lui aussi un enjeu de maîtrise du temps.

Si le travail n’est plus considéré comme une fin en soi, c’est qu’il est considéré comme un temps de vie, et il est aujourd’hui attendu des salariés que le travail s’inscrive dans le récit de leur vie.

Il est à ce titre révélateur que l’un des principaux facteurs d’insatisfaction au travail soit celui de la charge de travail, tenant à la volonté de ne plus subir les modalités d’exécution de l’activité.

Cette exigence conduit aujourd’hui beaucoup d’entreprises à rouvrir les négociations relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, pour tenter de mettre en œuvre non plus uniquement des horaires de travail flexibles, mais également une durée du travail flexible.

Les enjeux à ce titre sont complexes, puisqu’il s’agit de négocier sur la gestion de rapports hétérogènes au travail.

Dans le cadre de ces négociations, force est de constater que le compte épargne temps (CET) retrouve en partie ses lettres de noblesse, notamment dans une logique d’une utilisation à « court terme » de « coupures » rémunérés.

Au-delà de ces attentes individuelles, un rapport du cabinet McKinsey est récemment venu confirmer que la crise sanitaire avait mis en lumière l’obsolescence des organisations pour faire face aux défis actuels. Parmi les actions prioritaires évoquées pour y répondre, sont évoqués les impératifs de vitesse, de flexibilité et d’adaptation.

La question du temps de travail, de sa maîtrise et de sa flexibilité, apparaît ainsi comme étant l’une des clefs pour répondre aux enjeux actuels du travail, et il conviendra de faire preuve d’audace.

À ce titre, les modalités de décompte et de contrôle linéaire, ex post, de la durée du travail fondées sur une distinction obsolète entre horaire collectif et horaires individualisés apparaissent aujourd’hui inadaptées, et plus particulièrement au regard des contraintes et réalités de l’activité de l’entreprise nouvellement créée.

Sur ce sujet, il pourrait être envisagé de réintroduire les dispositions réglementaires écartant un strict décompte horaire linéaire pour les salariés pour lesquels les modalités internes d’organisation prévoient une quantification préalablement déterminée du temps de travail reposant sur des critères objectifs et en fixant les modalités de contrôle. 

L’inspiration pourrait à ce titre être trouvée dans l’organisation du temps de travail des gardiens d’immeuble pour qui le temps de travail repose sur une quantification forfaitaire sur la base de critères objectifs au regard des missions exercées (barème conventionnel d’évaluation en unités de valeur « temps » des missions exercées).

A tout le moins pourrait-il être envisagé que ces modalités soient possibles pour les Sociétés nouvellement créées.

En effet, si la primauté donnée à l’accord collectif d’entreprise pour la régulation sociale est de nature à permettre cette flexibilité, le temps, la structuration des acteurs et la maturité nécessaires à la négociation collective ne sont pas nécessairement réunis pour les entreprises en création, ou certaines TPE/PME.

Il pourrait ainsi être envisagé que les entreprises puissent bénéficier, en phase d’amorçage, pendant une durée de 5 ans, automatiquement et sans le relai d’un accord collectif, des dispositions légales et règlementaires supplétives et dérogatoires en matière de temps de travail.

Il n’est à cet égard pas anodin que, dans le cadre du régime d’état d’urgence sanitaire, l’application de ces mesures dérogatoires a été autorisée par voir d’Ordonnance pour soutenir l’activité́ économique (Ordonnance du 16 décembre 2020). 

À l’heure où s’ouvre un nouvel acte sur la croissance et l’emploi, porté par une volonté d’audace et de simplification, soyons réalistes et faisons l’impossible.

Alexandre Lamy, associé, Arsis Avocats


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