Rapport sur l’inclusion en entreprise : des propositions au service d’un impératif social garantie d’une performance globale

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L’AmCham publie son rapport sur l’inclusion en entreprise, Elle formule plusieurs propositions d’actions adressées aux entreprises et aux pouvoirs publics.

L’inclusion en entreprise consiste à prendre en compte la diversité par un environnement de travail qui garantit une équité ainsi qu’un accès égal aux opportunités et aux ressources. Elle sera la clé d’une reprise durable et responsable dans l’économie post Covid-19 parce qu’elle contribue autant à la performance de l’entreprise qu’à sa cohésion interne. C’est ce que démontrent les travaux conduits dans le cadre de ce rapport et les expériences des entreprises sollicitées dans ce cadre.

Fruit de six mois de travail mené en collaboration avec l’ESSEC, et riche d’une série d’entretiens conduits avec plusieurs experts des questions de diversité et d’inclusion, ce rapport propose ainsi des leviers d’action pour donner une nouvelle ambition aux politiques d’inclusion en France. Il recense également les bonnes pratiques et recommandations des entreprises de l’AmCham.

Le rapport formule 5 recommandations à destination des entreprises et 2 propositions pour les pouvoirs publics. Des recommandations concrètes, actionnables, vérifiables pour permettre d’une part, aux entreprises de transformer le défi de l’inclusion en avantage compétitif et, d’autre part, pour appuyer l’État dans l’accroissement de la capacité inclusive des entreprises.

La première recommandation s'adresse aux entreprises : les auteurs du rapport amènent notamment les dirigeants d'entreprises à se demander « pour quoi l’inclusion ? ». Ils estiment en effet que la mission sociale des entreprises est de « mener le combat de l’inclusion », mais au-delà cette aspiration, l’inclusion peut et doit devenir un véritable levier stratégique pour le succès de l’entreprise. Le rapport prend l’exemple de Cisco qui a affirmé l’inclusion au cœur de sa raison d’être.

Les auteurs de l’étude recommandent, dans un second temps, de faire porter cet engagement par les instances dirigeants de l’entreprise, et a fortiori par son dirigeant. Une volonté « forte et incontestable » doit imprégner toutes les strates de l’entreprise. Ce qui nécessite aussi des communications fréquentes sur ce point, comme le montre l’exemple de l’entreprise 3M, qui a choisi de communiquer très fréquemment sur ce sujet en interne pour s’assurer qu’il reste « un sujet pertinent pour les équipes ».

La troisième recommandation est d’adopter une approche en écosystème, c’est-à-dire de ne pas se limiter à des mesures ponctuelles, mais plutôt d’opter pour un ensemble de mesures variées. Les auteurs de l’étude évoquent trois grands leviers d’action : les politiques corporate (recrutement et promotion), la formation et la culture de l’entreprise.
Les auteurs de l’étude évoquent ainsi l’exemple d’Air France, qui a notamment lancé des actions de mobilisation en faveur de l’emploi des jeunes et de l’apprentissage, et qui mobilise en outre les réseaux de ses employés pour « accueillir, coacher et accompagner les jeunes porteurs de handicap ou issus de quartiers sensibles ».  

Dans un quatrième temps, les auteurs de l’étude indiquent que la mesure du chemin déjà parcouru dans l’entreprise est un élément important pour savoir comment l’entreprise peut encore s’améliorer. Cela passe par des éléments objectifs (pourcentage de femme présent dans le management…) et subjectifs (les collaborateurs issus d’une telle diversité ressentent-ils un sentiment de justice et d’équité au sein de l’entreprise…). Des méthodologies externes peuvent aussi être utilisées, comme Great Place To Work.
Les auteurs du rapport prennent à ce titre pour exemple PWC, qui a mené un grand nombre d’interviews avec les femmes travaillant au sein de l’entreprise pour mieux comprendre leurs expériences individuelles de collaboratrices ainsi que leur évolution ainsi de l'entreprise. Cette enquête interne a été menée dans le but de promouvoir l’égalité homme/femme au sein de l’entreprise, et notamment parmi le top management.

La dernière et cinquième recommandation adressée aux entreprises est d’adopter une « démarche de progrès continue ». C’est-à-dire que les entreprises doivent se rendre compte que les efforts vers une meilleure inclusion prennent du temps et nécessitent de « déconstruire ce qu’on savait pour réapprendre ce que l’on pensait savoir ».

Le rapport formule en outre deux recommandations pour l’Etat et les administrations publiques. La première est de faire du recrutement inclusif « un des leviers de la reprise économique ». A ce titre, les auteurs de l’étude saluent la décision de l’Etat d’alléger les cotisations sociales pour les entreprises qui emploient des jeunes « à risque de chômage longue durée ».

Enfin, l’étude préconise de récompenser les « bons élèves », les entreprises qui ont beaucoup avancé sur le sujet de l’inclusion, notamment en les favorisant dans l’attribution de marchés publics par exemple.

« L'entreprise est au cœur de la relance économique et un facteur incontournable de la cohésion sociale pour surmonter la crise résultant de la récente mise à l'arrêt des économies dans le monde. Levier de croissance et de créativité incontestable, nous avons voulu montrer que l’inclusion n’est pas un débat théorique mais une réalité opérationnelle et une nécessité impérieuse. Il s'agit de mettre en œuvre dans nos entreprises un "écosystème" dynamique, vertueux et durable, pour faire de l'inclusion la norme dans l’environnement de travail et les pratiques managériales », a déclaré Bijan Eghbal, Président de l’AmCham depuis le 23 juin 2020 à l’occasion de la présentation du rapport.

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