Cas contact au travail : quels droits, quelles obligations ?

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Dans le cadre de l’annonce d’IKEA sur la réduction des indemnités maladie pour les cas contacts non-vaccinés, au Royaume-Uni, Le Monde du Droit a interrogé Bruno Malvaud, avocat associé chez Capstan Avocats, spécialisé en droit social, pour en apprendre davantage sur l’applicabilité d’une telle politique par les entreprises sur le territoire français.

En France, serait-il possible pour les entreprises de mettre en œuvre une telle politique ?

La loi du 5 aout 2021 prévoit que les employeurs puissent libérer les salariés sur leur temps de travail, sans perte de rémunération, afin que ceux-ci puissent aller se faire vacciner. Cette politique incitatrice avait également été utilisée par l’entreprise IKEA avant qu’elle ne passe à une politique « sanction ».

La France quant à elle, a toujours respecté cette démarche protectrice des salariés. En l’occurrence, le législateur a mis en place, dès le premier confinement, un certain nombre de mesures, y compris financières, à destination des personnes qui allaient se trouver en arrêt de travail pour des motifs liés à la Covid, comme les personnes cas contact, présentant des symptômes en attente du résultat d’un test ou encore les personnes revenant de certaines destinations et qui été placées en quarantaine. Il s’agissait de dispositifs spécifiques et dérogatoires permettant au salarié concerné de se faire indemniser par la sécurité sociale et de prétendre, in fine, à des indemnités journalières avec des conditions d’attribution dérogatoires. Dans un certain nombre de cas, l’employeur assurait un complément de salaire.

Mais ce complément de salaire était-il à la discrétion de l’employeur ?

Non, c’était une obligation. Cela fait partie des mesures incluses dans la politique du « quoi qu’il en coûte ». Le but était de donner les moyens aux salariés de se mettre dans la logique du « tester, identifier, isoler ». Cela s’est traduit, pour ces derniers, par une prise en charge de tous ces arrêts maladies périphériques, y compris pour les gens qui n’étaient pas spécifiquement atteints de la Covid, mais cas contact ou ayant besoin d’aller se faire tester.

Donc il n’y aurait pas eu de possibilité, en France, pour les entreprises, de supprimer ou de réduire drastiquement les indemnités maladie des salariés cas contact ?

Non, effectivement, cela n’a pas été la logique retenue, en tous cas pour les personnes cas contact. Il n’y a pas eu de ségrégation de faite à l’égard de ces personnes. Au contraire, il a été fait en sorte qu’elles puissent se déclarer librement pour éviter de contaminer d’autres personnes, jusqu’à les indemniser, comme si elles étaient en congé maladie. Effectivement, ces personnes ont pu bénéficier de la même indemnisation qu’un salarié qui aurait été malade, et même plus rapidement, parce qu’il n’y avait pas de délai de carence qui leur était appliqué.

Concernant les personnes malades, le même régime s’applique que l’on ait la Covid ou une autre maladie ?

Oui, aucune différence n’a été faite par la loi, notamment parce qu’elle a été jugée inutile. En effet, si les personnes atteintes de la Covid devaient être identifiées, nous aurions touché à une information personnelle couverte par le secret médical, ce à quoi l’employeur ne peut pas avoir accès. Par conséquent, il s’agissait de questions juridiques d’un ordre supérieur qui auraient rendus compliqué, voire impossible, l’identification, au sein d’une entreprise, des salariés malades de la Covid ou non, même si en pratique, il a pu y avoir une information transmise verbalement de l’un à l’autre, mais non officielle.

Pourrions-nous considérer une sorte d’obligation morale pour les salariés à ce stade ? Qui légitimerait plus facilement leur absence ?

Effectivement nous l’avons vu. Mais à l’inverse, des salariés ont trouvé anormal que l’employeur ne prenne pas de mesures de prévention adéquates à l’égard de ses salariés qui auraient pu être cas contacts de l’un des salariés atteint de la Covid. Or, il faut comprendre qu’au-delà des mesures de prévention mises en place (gestes barrières notamment), l’employeur ne disposait pas de prérogatives particulières à l’égard de ces personnes atteintes, si ce n’est de les isoler ou cas contact. Celui-ci n’avait aucune initiative à prendre à l’égard des cas contact. Ce rôle revenait à l’assurance maladie elle-même. Juridiquement, l’employeur est en dehors du circuit d’informations, qui étaient toutes couvertes par le secret médical.

On voit donc très mal ce genre de décision impacter les salariés français, donc ?

Effectivement. D’abord parce que, même avant la crise de la Covid, cela aurait été juridiquement impossible. Ensuite parce que la manière avec laquelle la crise sanitaire a été traitée par le gouvernement et le législateur n’a fait que renforcer la protection des salariés atteints de la Covid ou en contact de près ou de loin avec la maladie.

Propos recueillis par Léa Verdure
L'annuaire du Monde du Droit