Le point sur les nouveautés en matière de Règlement intérieur et procédure d’alerte.
L’actualité sociale de l’année 2022 a été marquée par l’entrée en vigueur :
- Le 31 mars 2022 : de la loi santé au travail du 2 août 2021
- Le 1er septembre 2022 : de la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte
- Le 5 octobre 2022 : du décret d’application relatif aux procédures de recueil et traitement des signalements
Quelles sont les incidences de ces changements ?
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RÈGLEMENT INTÉRIEUR |
PROCÉDURE D’ALERTE PROFESSIONNELLE |
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Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Depuis le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel a été élargie. Celui-ci est désormais également caractérisé : · En présence de propos et agissements à connotation sexiste et · Sans qu’il soit nécessaire que les comportements émanent d’un même auteur, le caractère répétitif des agissements pouvant résulter des actions de plusieurs personnes différentes (art. 1153-1 du Code du travail). Depuis le 1er septembre 2022, conformément à la loi du 21 mars 2022, modifiant les dispositions de la loi Sapin II : · Les articles du Code du travail visant à protéger les personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel ou dénonçant de tels faits ont été reformulés (art L. 1153-2 et L. 1253-2 du Code du travail) et l’article L. 1153-3 du Code du travail a été supprimé. Dans un souci d’harmonisation, le Code du travail prévoit aujourd’hui que ces personnes bénéficient des protections accordées aux lanceurs d’alertes prévues par la loi Sapin II. · Le règlement intérieur doit rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte issu du chapitre II de la loi Sapin II (art L 1321-2 du Code du travail).
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Depuis le 1er janvier 2018, en application de la loi Sapin II, les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir une procédure de recueil des alertes internes. La loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte prévoit : · Un élargissement de la définition du lanceur d’alerte qui peut dénoncer, sans contrepartie financière directe, toute violation d’une loi ou d’un règlement, sans condition de gravité, ni connaissance personnelle des faits. · La suppression de la hiérarchisation des canaux de signalement en offrant aux lanceurs d’alerte le choix entre un signalement interne ou externe. · Un renforcement de la protection du lanceur d’alerte et de son entourage, les « facilitateurs ». Le décret d’application fixe les modalités de la procédure de recueil et de traitement des signalements : · Le signalement peut être écrit ou oral (par téléphone ou tout autre système de messagerie vocale) lors d’une visioconférence ou d’une rencontre physique organisée au plus tard dans les 20 jours ouvrés suivant la réception de la demande. · Le canal de réception des signalements doit permettre au lanceur d’alerte de transmettre tout élément de nature à étayer les faits. · L’auteur du signalement doit être informé par écrit de sa réception dans un délai de 7 jours ouvrés. Si le signalement est jugé irrecevable, l’auteur doit en être informé · Le signalement devra être traité dans un délai de trois mois à l’issue duquel l’auteur devra être informé des mesures prises ou de la clôture du dossier. · Les personnes habilitées à recevoir et traiter les alertes doivent être expressément désignées et disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice impartial de leurs missions, la procédure devant décrire ces garanties. · L’entreprise doit mettre à disposition des informations claires concernant les procédures de signalement externe ouvertes aux salariés.
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Quelles actions ?
- Mettre à jour le règlement intérieur et la procédure d’alerte
Bien qu’aucune sanction ne soit attachée à l’absence de mise à jour de ces documents, celle-ci s’avère indispensable pour protéger la santé et la sécurité des salariés, mettre fin aux faits réprimés, et protéger l’entreprise en cas de contentieux.
Compte tenu de la modification des articles du Code du travail, relatifs aux harcèlements moral, sexuel et agissements sexistes, ainsi qu’au rappel du dispositif de protection des lanceurs d’alerte, les clauses du règlement intérieur se référant à ces nouvelles dispositions doivent donc être actualisées.
S’agissant du dispositif de recueil et de traitement de l’alerte, devant être diffusé par tout moyen assurant une publicité suffisante, l’employeur est libre d’en choisir le support (note de service ou accord collectif au sein de l’entreprise…). Les entreprises de moins de 250 salariés, appartenant notamment à un même groupe, peuvent prévoir une mutualisation du canal de réception des signalements et de leur traitement.
Rien n’est précisé dans la loi quant à l’adjonction de la procédure d’alerte au règlement intérieur qui doit simplement rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte tel que prévu par la loi Sapin II. Cette adjonction présente toutefois l’avantage de donner plus de poids à la procédure d’alerte et d’en assurer une meilleure effectivité.
- Traiter efficacement les signalements
L’élargissement du champ d’application du droit d’alerte ouvre la porte à une multiplication certaine des signalements. Pour éviter les dérives d’un signalement externe, la procédure d’alerte interne doit être accessible, claire et efficace pour gagner la confiance des salariés. L’enquête interne constitue un outil essentiel pour faire la lumière sur les faits signalés.
Comment ?
La mise en œuvre du dispositif d’alerte et la révision du règlement intérieur nécessitent une consultation préalable du CSE. Le règlement intérieur doit être transmis à l’inspection du travail, avec l’avis du CSE, et envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise. Il entrera en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Isabelle Benisty et Ornella Pazienza, avocates au sein du département droit social chez Hughes Hubbard & Reed Paris
