Depuis le 9 juin, le gouvernement « redonne la main » aux entreprises sur le télétravail1.
Pour beaucoup d’entreprises, cela ne signifie pas la disparition progressive du télétravail, mais son intégration durable dans leur organisation.
Mais celles-ci ont-elles véritablement pris conscience de l’ensemble des enjeux juridiques résultant du bouleversement des conditions de travail que représente le télétravail s’il devait être systématisé ?
Le principe même du télétravail remet en question plusieurs postulats du droit du travail.
Le pouvoir d’organisation de l’employeur et son corolaire, l’obligation de prévenir les risques pour la santé et la sécurité sont altérés.
Lorsque le salarié travaille depuis son domicile privé, l’employeur perd la maitrise de ses conditions de travail, le contrôle de ses horaires de travail, et de façon plus cruciale encore, la faculté de mettre en œuvre une politique de prévention des risques professionnels efficiente.
Pourtant la législation, impose, sans conditions, à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment au travers « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés »2.
Cette obligation doit être mise en œuvre en respectant les principes généraux de prévention au titre desquels, l’employeur doit éviter les risques, les évaluer, les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, notamment en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail (…), prendre en priorité des mesures de protection collective … Soit autant de principes dont l’application semble, a priori, peu compatible avec le télétravail.
Au-delà des difficultés concrètes et opérationnelles d’une démarche de prévention en situation de télétravail, cette question devra conduire l’employeur à assumer pleinement la responsabilité des conditions de travail du télétravailleur :
> En lui offrant la possibilité à tout moment de reprendre une activité dans les locaux de l’entreprise si ses conditions de travail n’offrent pas les garanties de sécurité suffisante,
> En prenant en charge l’ensemble des coûts liés à l’installation d’un poste et d’équipements de travail conformes aux exigences de prévention des risques, notamment sur le plan ergonomique.
La prise en charge des dépenses liées au télétravail
La question de l’indemnisation des dépenses du salariés liées au travail doit être reconsidérée.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a certes fait disparaitre toute mention à ce sujet, mais l’obligation générale de remboursement des dépenses exposées par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle demeure.
Elle est d’ailleurs rappelée par l’ANI du 26 novembre 20203.
Et les salariés ont progressivement pris conscience des coûts induits par le télétravail.
Il est maintenant indispensable d’évaluer le coût réel du télétravail en intégrant à cette démarche les frais d’installation, fonctionnement, maintenance d’un poste de travail sécurisé, outre ceux liés à l’exercice de l’activité professionnelle proprement dite.
A cet égard, la question de l’indemnisation de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles doit être posée : lorsque le télétravail résulte de l’organisation de l’entreprise, en particulier s’il est associé à une réduction de la surface des locaux professionnels, la jurisprudence pourrait être amenée à accorder ce type d’indemnité aux télétravailleurs.
Parallèlement de nouvelles revendications – auparavant étouffées par le poids de la contrainte sanitaire – émergent :
Elles concernent en particulier les droits sociaux des télétravailleurs : paiement de tickets restaurants, compensation de l’impossibilité d’accéder au restaurant d’entreprise, prise en charge des déplacements, mais aussi le respect de leurs libertés : liberté de télétravailler du lieu de son choix, plus ou moins éloigné de l’entreprise, voire, de l’étranger.
Or, les outils juridiques classiques se révèlent inadaptées pour répondre à ces demandes – quand elles ne confrontent pas l’employeur à des injonctions contradictoires.
Le contentieux florissant sur les tickets restaurants en est un symptôme.
La législation sociale concernant les repas s’est implicitement construite dans l’objectif de permettre l’indemnisation des salariés contraints de prendre leur repas sur leur lieu de travail ou à proximité de celui-ci– et donc empêchés de regagner leur domicile.
En toute logique, les télétravailleurs devraient donc être exclus de ce type d’avantage.
Pour autant, dans le contexte de télétravail « sanitaire », il est apparu inéquitable de remettre en question le bénéfice de ces avantages. En pratique, les télétravailleurs ont donc, souvent, continué à en bénéficier au nom du principe d’égalité de traitement.
Les décisions judiciaires sur cette question sont donc aujourd’hui flottantes (Paris et Nanterre ayant rendu des décisions opposées)4 ce qui témoigne, à tout le moins, de l’inadéquation de la législation sociale aux questions soulevées.
Dans ce contexte, c’est à l’entreprise et ses partenaires sociaux qu’il revient d’appréhender les enjeux juridiques et financiers du télétravail, et d’élaborer le cadre juridique approprié.
Au cœur de cette réflexion, la question du « double volontariat » sur lequel doit en principe reposer le télétravail sera centrale5 : anticiper les contraintes et coûts liés au télétravail est très étroitement lié au maintien dans la durée du choix de cette organisation pour l’entreprise comme pour le salarié.
Hortense Gebel, associée au sein du cabinet Lusis Avocats
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1 Propos d’Elisabeth BORNE le 12 mai dans PARIS MATCH
2 Article L4121-1 du code du travail, qui ouvre le chapitre premier relatifs aux obligations de l’employeur en matière de prévention
3 Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », article 3.1.5
4 TJ NANTERRE 10 mars 2021 RG 20/09616 et TJ PARIS 30 mars 2021 RG/20/09805
5 Cf article 2.3.1 de l’ANI du 26 novembre 2020 précité